A szervezetek digitális átállása miatt az üzleti folyamatok felgyorsulnak, az elvárások nőnek, a reakcióidő rövidül. A változások a HR szakmát sem kerülik el. A környezet változásából fakadó átalakuló vezetői eszközkészleteket, a döntéshozókkal szembeni elvárásokat, a generációs elkötelezés kihívásait, a technikai megoldási lehetőséget vizsgálták meg mélyebben a HVG Future of Recruitment konferenciáján, melynek kiemelt témája a HR agilitása volt.

A konferencia első blokkjában vállalatvezetők, tanácsadók és HR vezetők osztották meg tapasztalataikat arról, hogy milyen tudás és eszközök szükségesek ahhoz, hogy HR vezetőként a leghatékonyabb kiválasztási, elkötelezési és megtartási technikákkal támogassuk a szervezeti stabilitást. 

Simó György szociológus, a Day One Capital ügyvezető partnere előadásában elmondta, hogy a mai világ nagyon sok biztonságpontot kihúzott, és ha nem vagyunk felfedezők, sokkal nehezebben fogunk boldogulni. Úgy látja, hogy most egyfajta vihar előtti csend van, ám a következő 20 évben a gépek a legjobb barátból ellenségekké válnak, mert nem fogjuk érteni a működésüket, a „kutya visszafarkasodik”. Kitért arra is, hogy az USA vállalkozókultúrája sokkal kockázatvállalóbb, mint az európai kultúra, ott a befektetők bátorítják a vállalkozókat. Ezért az évek óta starupokkal foglalkozó szociológus interjú kérdésként mindig felteszi, hogy ért-e a jelöltet valamilyen kudarc, mert ha talál ilyet az életében, az azt jelenti, hogy foglalkozott vele. A kudarc ugyanis egyet jelent a tapasztalással. Az amerikaiak átölelik a kudarcot, míg Európában a kudarc miatt megbélyegeznek, ezért sem vállalunk kockázatot, véli a szakértő. 

Muskot idézve megjegyezte, hogy valójában a sikertől félünk, egy bizonyos szint után nem akarunk továbblépni, hanem beleülünk a már elért egyensúlyi állapotba. Ezzel szemben a startupoktól sok mindent tanulhatunk attól függően, milyen problémákkal nézünk szembe. Simó György szerint azoknak kell elsősorban startup áthallásokkal foglalkozniuk, akik fenyegetve érzik magukat, versenyben vannak (pl. munkaerőhiány), mert nemcsak a technológiai innováció legjobb eszköze a startup, de egy ilyen vállalkozásban nagyon figyelnek a vállalati kultúrára is. Kiemelte, hogy emberként a startupok naivitását, kutatókedvét érdemes eltanulnunk.

Agilis toborzás

Agilis toborzás - Legyen a HR a változás motorja című előadásukban Jurecska Andrea az NN biztosítótól és Tornai Balázs a HVG Akadémiától az Agile szemléletrendszerről, annak alapelveiről beszéltek. Az agilis módszertan lassan másfél évtizede van jelen az informatikában, de sokan még ma is kizárólag „játékszernek” tartják, miközben a HR számokkal is bizonyíthatóan ki tudná használni a módszertanban rejlő előnyöket a toborzásban, képzésben, szervezetfejlesztésben, csapatépítésben. Az agilis az üzleti értékteremtésről szól, segítségével csökkenthető az egyes lépések közötti várakozási idő (pl. ajánlatadási idő), relevánsabb jelölteket lehet fogadni, javítható a jelöltélmény. Előadásuk végén hangsúlyozták, hogy a szervezet agilissá alakítását nem lehet olyan közegben megvalósítani, ahol nincs igény az egyéni felelősségvállalásra, transzparenciára, teljesítményre, folyamatos mérésre.

Az erősségekre építő kultúra - A fenntartható siker kulcsa című előadásban Bogdán Lilla a Finnagora ügyvezetője a Team Mightifier edukációs alkalmazásról beszélt. Az eleinte gyerekek részére kifejlesztett finn eszközt a HR-ben is használhatjuk a 360 fokos értékelésnél, személyes visszajelzés részeként, karrierfejlesztés céljából, emelhetjük vele a motivációt, fejleszthetjük a szociális készségeket, építhetünk vele csapatot. Bogdán Lilla kutatásokra hivatkozva elmondta, hogy az emberek a bátorító, biztonságos munkahelyen érzik magukat a legjobban. A Team Mightifier a csapatok közötti pozitív visszajelzést, az egyéni erősségek felismerését és fejlesztését támogatja, a csapat „jóléti pulzusát” méri, valamint tartalmaz egy olyan eszköztárat, amiben öntanító és csapatfejlesztő eszközök is jelen vannak. Az alkalmazást használhatjuk úgy, mint egy „hőmérőt”, amivel megmérhetjük, hogyan érzi magát a csapatunk egy adott napon, érzi-e a támogatást, elkötelezett épp az adott feladat iránt, büszkének érzi-e magát; de egyfajta könyvtárként is funkcionál, amelyben workshop koncepciókat, személyes és öntanító feladatokat, jóléti pulzust mérő kérdéseket tárolhatunk. Az ügyvezető hangsúlyozta, hogy azok a munkatársak, akik részt vehetnek egy egymást coacholó környezetben, sokkal jobban fejlődnek, ezért egymás erősítése épp akkora, ha nem nagyobb invesztíció, mint pl. az aznapi checklist kipipálása.

Tovább >>